BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DÖNÜŞMESİ, İŞÇİNİN KIDEM ve İHBAR TAZMİNATI HAKLARI:
İş Kanunu’nun 11. Maddesine baktığımızda kanun metni aynen şöyledir:
Madde11 “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Kanun hükmüne baktığımızda, işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması halleri objektif neden olarak sayılabilir. Dolayısıyla bu objektif nedenlerin yokluğu halinde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde yapılması halinde de belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olmaktadır. Zira İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 2. Fıkrasında Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği kurala bağlanmıştır. İşçinin bir yılı aşkın aynı işyerinde çalışıyor olması da esasen baştan beri sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun da bir göstergesidir. Diğer bir ifade ile; belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda işçinin işine devam etmesi sözleşmeyi ilk baştan beri belirsiz süreli sözleşmeye kendiliğinden dönüşür.
Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesinde de “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Görüldüğü gibi hem iş kanununun ve hem de borçlar kanununun ilgili hükümleri belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmeye dönüşeceği hususlarına vurgu yapmaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebileceği hususlarına yukarıda ayrıntılı bir şekilde değindim. Şimdi, başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış bulunan bir çalışanın bir yıldan fazla çalışması halinde ihbar ve kıdem tazminat hakları hususlarına da kısaca değineceğim.
Önce, ihbar tazminatı nedir, bu hususa kısaca değinerek okuyucularımızı bilgilendirmek istiyorum.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bildirildiği üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir.
İhbar Süreleri;
Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün,
Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün,
Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün,
Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.
İşçi veya işveren tarafından belirsiz süreli sözleşme feshedildiğinde arada çalışılan ihbar süresinde işçinin çalışma saatleri içerisinde iş arama hakkı doğar ve ihbar süresi boyunca iş günlerinde günlük asgari olarak 2 saat iş bulması amacı ile iş arama izni kullanım hakkı bulunur. İşveren, ihbar süresini beklemeden diğer bir ifade ile aniden çalışanının işine son verirse belirtilen süreler kadar ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
İşine son verilen işçinin kullanmadığı senelik izin hakları varsa, bu haklarını maaş bodrosuna ilave edilerek nakit olarak ödenmesi gerekiyor. İşçinin senelik izin süresi hakları çalıştığı işyerindeki kıdemi ve yaş durumu belirler. Şöyle ki; 1-5 Yıla kadar kıdemi olan bir işçinin senelik izin hakkı 14 gün + izin süresi içine denk gelen tatil günleri kadardır. 5 Yıldan, 15 Yıla kadar kıdemi olan işçi için senelik izin süresi 20 gün, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçinin senelik izin hakkı ise 26 gündür. Bu izin süreleri içindeki hafta tatili ve genel tatili süreleri izin günlerine ilave edilir.
Çalışma süreleri ne kadar olursa olsun, yıllık ücretli izin almaya hak kazanan on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli (50) ve daha yukarı yaşta çalışan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi (20) günden az olamaz.
İşverenin haklı neden olmadan işçiyi işten çıkarması veya işçinin haklı nedenlerle işten ayrılması işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. Kıdem tazminatı üst limitleri her yıl kanuni hadler de artmaktadır. Bir yıldan fazla çalışan bir işçi şartların oluşması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı hesaplaması her yıl için aylık brüt maaşı ve kıdem tazminatı üst sınırını geçmemek üzere hesaplanır. Ay ve günler de aynı şekilde hesaplamaya tabidir.
İşverenlerin çalıştırdıkları işçiler için belirli süreli iş sözleşmesi yaparak süre sonunda tekrar yenileyerek ihbar ve kıdem tazminatı ödememe yoluna gitmeye çalışmaları beyhude bir davranıştır. İşin özünde devamlılık varsa ya da bir yıldan fazla çalışma varsa sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye döner. (Kaya ÇARDAK-Mali Müşavir)
