Av. Erman Çalışkan


İŞ HUKUKU DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

   Bir vakıanın doğru ve gerçek olup olmadığı hususunda hakimi inandırma faaliyetine ispat denir.


İŞ HUKUKU DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ

      Bir vakıanın doğru ve gerçek olup olmadığı hususunda hakimi inandırma faaliyetine ispat denir.

      Hâkimin çekişmeli vakıaları tespit etmesinden sonra bu çekişmeli vakıaların kimin tarafından ispat edilmesi gerektiği sorusu ile karşılaşır, buna ispat yükü denir. Objektif ispat yükü, hükme esas alınacak olayların ispat edilememesi durumunda hükmün ispat yükü üzerinde olan ve fakat bunu ispat edemeyen kişi aleyhine çıkmasını ifade eder.

      Hâkim ispat yükünün hangi tarafa düştüğünü tespit edecek ve o taraftan uyuşmazlık konusu vakıayı ispat etmesini isteyecektir. Hâkimin kendisine ispat yükü düştüğünü bildirdiği taraf uyuşmazlık konusu vakıayı ispat edemezse, davayı kaybeder. Türk Medeni Kanunu m.6 şöyle demektedir; “Kanunda aksine hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

     “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.”

       İspat yükü davacıya düşebileceği gibi davalıya da düşebilir.

       Örneğin işçi ücretinin ödenmediğini ileri sürerek talepte bulunduğu durumda ücretin ödendiğini işveren ispat yükü altındadır

        İş Kanunun 20. maddesi iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin işten çıkarılması sonucunda işe iade davası açması durumunu düzenlemiş ve bu davadaki ispat yükünü “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” diyerek belirlemiştir.

         Yargıtay vermiş olduğu kararlarda işçinin her gün fazla mesai yapmasını, tüm hafta tatillerinde, genel ve resmi tatillerde çalışmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmaktadır. Yine TMK m.3 f.2 uyarınca kanunun iyi niyete sonuç bağladığı durumlarda asıl olan iyi niyetin varlığıdır. Bunun aksini iddia eden tarafın yani karşı tarafın kötü niyetli olduğunu iddia eden tarafın ispatla yükümlüdür. Yani ispat yükü işçidedir.

1. Ücretin Ödendiğinin İspatı

       İş Kanunu m.32 uyarınca Ücret ödeme borcu işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. Ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.

       “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.”

         Uygulamada ücret hesap pusuları işçilere imzalatılmakta ve ücretin ödendiğinin ispatı amacıyla kullanılmaktadır. İşveren ücret ödeme borcunu yerine getirdiğini işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, makbuz, banka kayıtları ve dekont gibi belgelerle ispatlayabilir. Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlara göre işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları ispat konusunda güçlü bir araçtır ve para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

2. Ücretin Bordroda Yazılı Olandan Fazla Olduğunun İspat Yükü

       Uygulamada daha az vergi ve sigorta primi ödemek amacıyla ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin imzalamış olması ödenen ücretin gerçek ücret olduğunu göstermez.

       Ücretinin kendi imzasını taşıyan ücret bordrosunda gösterilen miktardan fazla olduğunu savunan işçi, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür33. Gerçek ücretin tespitinde işçinin kıdemi, işçinin yaptığı işin niteliği, meslek unvanı, işyerinin özellikleri göz önüne alınmalı, alabileceği ücretle ilgili meslek odası veya kuruluşundan yahut işçi ve işveren sendikalarından sorulmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilmelidir.

3. Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Ücretinin Ödendiğinin İspat Yükü

          İş kanunu m.40 uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve çalışılan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (İş Kanunu m.41/2).

          Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü işçiye, fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. Kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir, tanık da dinletebilir. Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlarda genel ilkeleri koymuştur ve buna göre işyeri kayıtları (puantaj, gaybubet), işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Yazılı delil olmadığı durumda işçi fazla çalışmayı tanıkla da ispat edebilecektir. Fakat fazla çalışmalar soyut tanık iddialarına dayanıp, yazılı delile dayanmadığı durumda makul bir indirime gidilmektedir.

4. Yıllık Ücretli İznin Kullanıldığının İspat Yükü

        İşçinin yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı işveren üzerindedir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Tanıkla yıllık ücretli izin kullandırıldığının ispatı mümkün değildir. İspat yükü üzerinde olan işverenin işçiye bu konuda yemin teklif edebileceği Yargıtay kararlarında kabul edilir. Yıllık izin defterlerinin geçerli olabilmesi için, işçini izne gidiş ve çıkış tarihlerinin gösterilmesi gerekmektedir. İşçi izin defterindeki imzasına itiraz ettiği durumda mahkemenin bu konuda imza incelemesi yapması gerekmektedir.

5. İşverenin Eşit Davranma Borcuna Aykırı Davranışı Sonucu Ayrımcılık Tazminatı Taleplerinde İspat Yükü

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarından bir tanesi de eşit davranma yükümlülüğüdür.

İşçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Örneğin, başka adaya destek veren belediye işçisinin seçimi takiben işinin ve işyerinin değiştirilmesi bir ihlalin varlığı olasılığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumdur. Yine şoför olarak çalışan iki işçiden bir tanesinin daha fazla ücret alması durumunda işçinin bu durumu belgelemesi yeterlidir, işveren bu ayrımı haklı kılan nedeni ispatlamalıdır

6. İş Güvencesi Kapsamında Olan Bir İşyerinde Çalışan İşçinin İş Sözleşmesinin Feshinde İspat Yükü

       İş Kanunu m.20 f.2 uyarınca işverene aittir. Zira ilgili madde şöyledir; “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” Açılan işe iade davasında işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olduğu işyerinin iş güvencesi kapsamında bir işyeri olduğunu feshin geçerli nedene dayanmadığını ve iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ispatlayacaktır.

7. Sendikal Nedenle İş sözleşmesinin Feshi İddiasında İspat Yükü

       İşçiler örgütlenerek, işveren karşısındaki güçsüz durumlarından kurtularak, avantajlı bir konum elde ederler ve bu da doğrudan çalışma koşullarına yansır. Bu nedenle çoğu zaman işverenler işçilerin örgütlenmesini istemezler. Bu durumda sendika üyeliğinin özel olarak korunması sonucunu doğurmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 f.6 ve 7’de işçilerin işe alınmalarında, çalışma koşullarının belirlenmesinde ve işten çıkarılmalarda sendikal nedenlerle ayrım yapıldığı ve dava açıldığı durumlardaki ispat yükünü düzenlemiştir; “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

8. Haklı Nedenle (Süresiz Fesih Bildirimi ile) Fesihte İspat Yükü

a) Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşçi iş sözleşmesini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı nedenlerle bildirimsiz olarak feshedebilecektir. İşçi haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa bu durumu kendisinin ispat etmesi gerekmektedir.

Fakat 24.maddenin II.fıkrasının (e) bendinde yer alan ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmemesi nedenine dayandığı durumda ispat yükü işverene düşecektir.

b) Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshinde ispat yükü işverenin üzerindedir. Feshin 25. maddede yer alan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi nedenlere dayanması ispat yükünü değiştirmez. İş Kanunu m.26’da işçi ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenine dayanmaları bir süre ile sınırlandırılmıştır. İlgili maddeye göre; taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

9. İşyerindeki Mobbing İspatı

İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Davacı işçinin iddiaları tutarlı, işyeri tanık beyanları veya diğer delillerle çelişmemek şartıyla yaklaşık bir ispatla ispat etmiş sayılacaktır.

                                                                                                                                                   AV. ERMAN ÇALIŞKAN